近幾年，在《中國制造2025》的政策驅動下，以“機器換人”或自動化生產為主要形式的“產業轉型升級”正在制造業企業快速推進，尤其是在被稱為“世界工廠”的廣東珠三角地區。如同工業發展歷史上每次技術進步都會引發社會討論和擔憂一樣，此次的“產業轉型升級”浪潮也引發了社會各界的廣泛關注與討論，其中自然也有工人對“技術性失業”的擔憂。

由于當前人工智能的快速發展與應用，這種擔憂似乎更加真實與迫切。那么，制造業企業的轉型升級或“機器換人”究竟是如何進行的？身在自動化升級現場的工人是一種什么樣的狀態？出于對這些基本問題的關切，我和團隊成員在2017年6月對珠三角汽車零部件企業進行了調查，形式包括問卷、訪談和座談等。

漸進的“機器換人”

除了國家的政策驅動外，企業轉型升級的進程深受行業發展的影響。相對于其他制造業來說，汽車產業的生產技術一直處于科技前沿水平，尤其在國外，例如日本，生產自動化程度較高。因而，中國汽車制造企業是否進行轉型升級或“機器換人”更多的是一種成本-收益問題，而非技術問題。

2010年之后，受勞動力成本上升和工人權利意識增強的影響，被調查企業開始逐步提高生產線的自動化水平。例如2010年之后，A企業工人工資每年保持10%以上的增速，到2017年工人拿到手的平均綜合工資為6500多元。盡管工人工資的增長速度仍然低于企業營收漲幅，但對于依靠低勞動力成本保持產品價格優勢的企業來說，工人工資的持續增加，無疑提高了企業的生產成本，削弱了產品市場競爭力。

維持較低的勞動力成本，是被調查企業“機器換人”的直接原因。與工人每年工資增長形成反差，在有效期內，機器的使用年限越久則成本越低。正如一家企業技術管理人員所說，“從成本來考慮，機器的成本是固定的，而人的成本是在不斷變化（上升）的。我們對這一塊（成本控制）的要求是很明確的，一直在推進自動化。”

除此之外，實現有效的員工管理，也是被調查企業“機器換人”的推動因素。在珠三角地區，“工人停工”并不是新鮮事，隨著相關法律制度的健全完善和工人的代際更替，“不平則鳴”逐漸成為部分新生代工人的重要特征之一。經歷過2010年夏季“停工潮”的珠三角汽配企業工人，不僅有著較強的權利意識，而且還有著較豐富的行動經驗，懂得如何與企業進行博弈為自己爭取合法權益。

面對越來越“不聽話”的工人，“聽話”的機器逐漸成為企業的首選“勞動力”，因為“機器總比人要好管理”。穩定的生產不僅可以增加企業營收，也可以為企業爭取到更多的產品訂單。

當然，勞動力短缺也是珠三角地區很多企業采用機器生產的重要原因，但就被調查的汽配企業來說，由于工資福利水平相對較高、企業用工較規范、工作環境較好等，企業并不為“缺人”發愁。“現在大家（企業）都不招人，可能要招2個人，（結果）來了200人。”

從搬運材料和產品的重體力工作，到簡單的重復性工作，再到產品檢測等具有一定復雜性的工作，工人或被機器完全替代，或與機器協同作業。生產線的工人數量大幅下降。例如生產汽車電子系統的B企業，技術最先進的生產線只需要4名工人——生產線前端和末端各2人，不到2年收回生產設備成本，而傳統生產線則需要40人左右。

又如生產車窗升降系統的C企業，通過改造舊的生產線，操作工人由至少10人減少到3、4人，甚至有的生產線只需要1人，而每條生產線所投入的改造設備成本則最多3年可以收回。如此大幅度的工人被機器替代自然會引發“工人去哪兒了？”、“工人會不會失業？”等疑問。

如果說企業是否進行“機器換人”涉及對成本-收益的考量，那么，企業如何進行“機器換人”則涉及對車間勞資關系的調整，其對工人權益、工會工作、技能等級、薪酬體系、人事管理制度等均會產生影響，若處理不好，則可能會影響正常生產秩序，甚至演變為社會穩定問題。

“循序漸進”是被調查汽配企業推進“機器換人”的顯著特征，工人并沒有因為機器的大量使用而失業，工人自然流失和增加新的生產線是調整工人生產結構的兩條主要路徑。

例如，B企業2014年有2100名職工，2017年7月有2200名職工，按照計劃，到2020年，企業職工不超過2000人，近幾年企業平均每年自然離職的工人約100名。與此同時，該企業的自動化生產線的建立和舊線的自動化改造也在不斷推進。也就是說，通過縮小招聘新工人規模和將被機器替代工人調整到新的生產線，B企業實現了無工人失業的“機器換人”。

而在這一近似理想狀態的“機器換人”發生過程背后是一系列生產制度機制保障。例如，多能工制度和輪崗制度，通過一種近似學徒制的“干中學”技能學習機制，使一名工人同時具備操作不同工序的多種技能知識，從而使企業在全廠不同生產線之間調配工人成為可能。

小王原來是一名操作工，后經班組成員推薦和考試，成為本班組的“替補”，他要熟悉整條生產線的操作技術，“替補，也就是多能工，如果一個班有人請假，就去替工……如果設備有異常，也要負責去處理……就算沒有人請假、機器沒有故障異常，也有一些日常的工作需要替補做。”作為一種調整勞資關系的“機器換人”發生過程，不僅是機器（完全或部分）替代工人進行生產，更是對車間的工作方式、勞動過程、勞動制度、管理制度等方面內容的重構。

“機器換人”中的工人

在技術進步歷史上，發生過著名的工人打砸機器的“盧德運動”，其將工人對機器的敵視態度表現的淋漓盡致。在后來的產業革命或生產技術進步過程中，通過工會組織、福利制度等勞工保護制度，工人的基本權益在一定程度上得到保障，工人也不再將其與機器的關系簡單視為“敵我關系”。

當前，“機器換人”或自動化生產代表科技發展和社會進步的觀念已經被工人普遍接受。在我們的問卷調查中，大約71.5%的一線生產工人認為新機器或新技術影響（甚至威脅）自己的工作崗位合理，給出的原因集中于企業生產機器化自動化代表的是科技發展與社會進步，無法阻擋。只有19.7%的一線生產工人認為不合理，但卻沒有給出理由。

當問到應該如何來應對可能發生的失業或技能過時問題時，74.8%的一線生產工人選擇學習新技術新知識。盡管被調查工人對“機器換人”的態度積極樂觀，但是，如果仔細分析便會發現，“機器換人”過程雖然漸進，但并不平衡，工人的處境并沒有因為自動化生產而發生實質改變。

“機器換人”還沒有與工人最關心的工資報酬問題直接聯系起來。從問卷調查結果來看，88.57%的被調查職工認為，企業采用機器化或新技術后，自己的工資并沒有因此而發生顯著變化，甚至有5.71%的人認為工資福利減少了。而且，絕大多數的技術人員也認為自己的工資福利沒有發生明顯變化。

這其中至少包含兩個方面的重要問題：首先，工人顯然不認為由集體協商帶來的工資增長與自動化生產有關聯，這說明“機器換人”問題還沒有進入勞資集體協商的議題范圍，沒有成為一個可以進行討價還價的選項；其次，通過培訓產生的操作新機器所需要的技能提升，并沒有增加工人的工資報酬（91.2%的一線生產工人經過培訓后工資并沒有增加），這說明工人技能提升與報酬獲得相分離，這種分離或者源于技能要求并不高，或者源于企業技能工資體系不合理。

自動化生產并未改變工人長時間加班現象。在我們的調查中，一般情況下，一線生產工人周一到周五平均工作時間約為9小時，周六平均工作時間為6.8小時，周日平均工作時間約為2.6小時，整體略長于企業職工。但并非所有企業都依靠長時間加班來保障工人工資，例如D企業，周一到周五職工平均工作時間為8小時，而周六工作時間平均為3小時，周日休息。

技能提升并未帶來工人車間談判力量的增加。一般認為，技術工人或擁有技能的工人，因為掌握著企業生產所必須的技能，以及這種技能需要較高的培養成本，所以具有較強的車間談判力量。但是，在我們的調查中發現，企業中除了少數進行編程、研發和調試機器設備的高級工程師外，其他占大多數比例的技術人員或擁有多技能的工人都不具有很強的談判力量。在企業自動化升級過程中，盡管工人的操作技能水平不斷提高，但機器操作相對簡單化和工人的可替代性大大降低甚至消解了技能可能賦予工人的談判力量。

隨著科技發展和教育水平的普遍提高，有企業管理人員表示，對一般的生產線工人來說，“自動化程度越高，操作相對越簡單”，“對于技術和知識能力，中技（中級技工）就夠了”，“只要四肢健全、心智健全都可以勝任”，因此企業在招聘時，往往更在乎應聘者的態度和學習能力，而不強求擁有高技能或高學歷。“對于現場員工來說，公司是沒有學歷要求的。說白了，只要你是人，只要你是正常人，只要你是個有獨立意識、無身體缺陷的人，就可以了。”

操作簡單化是工人高度可替代的必要條件。本文前面提到的多能工制度和輪崗制度是一把“雙刃劍”，其在促進工人掌握多種技能的同時（一線生產工人也被要求掌握一些基本的機器保養和維護技能，可以解決一般的小機器故障，而大故障則需要請機器生產廠家的技術人員或外包的專業維修公司技術人員解決），也讓工人的技能逐漸失去了“獨特性”，最終結果是“沒有任何人不可替代”。

與工人的判斷一致，由“機器換人”所代表的技術進步無法阻擋，也不可能去阻擋，但這并不表示在此過程中，工人只能等待“被換”，或者做好準備“被替代”。“‘換人’是對企業管理最大的挑戰”，并非所有企業都能像我們所調查的企業一樣，雖有不足，但仍然通過漸進策略和一系列制度機制保障，在短期內避免因為“機器換人”而引發勞資沖突。

但是，這種將工人放置于被動地位而以自動化生產為中心的不平衡漸進過程，帶有勞資關系沖突“隱患”。長期來看，企業轉型升級的可持續進行，還需要充分考慮“機器換人”過程中的工人，尤其是當工人已經具有較強的權利意識和行動能力時。

實現“雙重升級”的平衡

在《中國制造2025》提出后，黨中央、國務院和中華全國總工會開始討論產業工人隊伍建設問題，并于2017年6月發布《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，這實質上是在提出產業轉型升級之后，又提出了“工人轉型升級”，既是為產業轉型升級提供人才保障，也是為了解決工人的未來發展問題，各地方政府、工會等已經陸續出臺具體實施措施。

盡管在政策層面，工人轉型升級在不斷地被創新方式方法，但我們的調研結果表明，在產業升級過程中，工人面臨的基本問題是沒有直接從企業轉型升級中受益，而是成為企業轉型升級的被動接受者，甚至是“機器換人”的社會成本承擔者，工人似乎以一種“局外人”的身份，在機器面前失去了“主人翁”地位。

新時代產業工人的轉型升級，不僅需要不斷完善工人教育與技能培養體系等，以適應自動化生產的技能與知識要求，但在車間現場，還需要提高工人在轉型升級過程中的參與感或獲得感，而關鍵是要將已有的制度機制當真用好，例如職工參與制度、集體協商制度和企業工會有效運作等，把產業轉型升級與基本的工人保護問題連接起來，讓工人轉型升級與產業轉型升級同步進行，實現產業與工人“雙重升級”的平衡。如此一來，可能既可以打消工人對企業“機器換人”的擔憂，又能夠激發工人的學習和勞動熱情，在實現工人發展的同時，促進企業生產，最終實現企業轉型升級效益最大化。