近日，《人民日報》對三省六市100家企業(yè)的問卷調查結果顯示，制造業(yè)吸引人才正面臨“三難”——找不到，招不來，留不住！高達 73.08% 的企業(yè)認為，目前企業(yè)邁向高質量發(fā)展的過程中最主要困難就是“技術人才缺乏”。

“央企招一個博士生能給出的年薪大概二三十萬元，而民營企業(yè)年薪能給到四五十萬元。”、“想掙錢的都奔房地產、金融去了，奔制造業(yè)的少”、“一流的設計師、研發(fā)人才去高校，二流的去設計公司，三流的才來制造業(yè)企業(yè)”、“懂機器的不懂軟件，懂軟件的又不懂機器，人才太少”……

——來自各大制造企業(yè)的聲音

找不到、招不來、留不住......日前，《人民日報》在廣州和深圳、青島和濰坊、長沙和株洲等三省六市詳細調查100家企業(yè)，真切地感受到了制造業(yè)企業(yè)面臨人才的“三難”問題，我國的技術人才需求缺口正越來越大。

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以下為人民日報原文：制造業(yè)引才須綜合施策

核心閱讀

■ 我國制造業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)模位居世界前列，制造業(yè)人力資源結構逐步優(yōu)化，人才聚集高地初步形成，人才發(fā)展環(huán)境逐漸改善

■ 記者對100家企業(yè)的問卷調查結果顯示，當問及“目前企業(yè)邁向高質量發(fā)展，主要困難有哪些”時，高達 73.08% 的企業(yè)選擇“技術人才缺乏”，僅次于選擇“各種成本高企”的企業(yè)（比例為75%）

■ 調查中不少企業(yè)認為，應努力提高技術工人收入待遇，打通其晉升通道，讓技工這個工種得到社會認同，受到更多尊重

制造業(yè)引才頻出招

——一些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)薪資相對較低，就努力把教育、醫(yī)療等生活配套做好，通過減輕員工后顧之憂來留人

日前，記者在對廣東廣州和深圳、山東青島和濰坊、湖南長沙和株洲等三省六市100家企業(yè)進行調查時，真切地感受到制造業(yè)企業(yè)對人才的渴求。

記者對這100家企業(yè)的問卷調查結果顯示，當問及“目前企業(yè)邁向高質量發(fā)展，主要困難有哪些”時，高達 73.08% 的企業(yè)選擇“技術人才缺乏”，僅次于選擇“各種成本高企”的企業(yè)（比例為75%）。

為了招攬人才，制造業(yè)企業(yè)使出了“十八般武藝”。

待遇引才。一些高新制造業(yè)企業(yè)給高科技人才開出“高價”。

“我們給人才的待遇高出市場很多。”青島寶佳自動化設備有限公司總經理呂寶軍告訴記者，研發(fā)人員和高級技工是公司重點高薪招募的人才。

股權激勵是很多高科技制造業(yè)的通行做法，比如科技人才密集的芯片制造行業(yè)。敦泰科技（深圳）有限公司副總經理杜曉旭表示，吸引行業(yè)內從業(yè)超過10年的技術人才，基本要靠股權激勵，總體看來，員工持股是將個人奮斗與公司發(fā)展緊密結合的最好辦法之一。

山東濰坊邁赫機器人自動化股份有限公司黨委副書記馬洪富也表示，新興制造業(yè)中人才流動快是自然規(guī)律。吸引高端人才，要打造企業(yè)與人才的利益共同體、精神共同體，通過股權等激勵手段提升人才薪酬及待遇水平，同時給年輕人創(chuàng)造更多的上升機會。

配套留人。一些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)的薪資相對較低，就努力把教育、醫(yī)療等生活配套做好，通過減輕員工后顧之憂來留人。

“我們辦了幼兒園、小學，還有職業(yè)學校，讓更多人愿意扎根下來，也能源源不斷培養(yǎng)企業(yè)需要的技術人才。”山東豪邁機械科技股份有限公司副總經理張光磊說。

鼓勵人才投身制造業(yè)，政策也發(fā)揮著關鍵作用。

2016年底，教育部、人力資源和社會保障部、工業(yè)和信息化部共同編制的《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南》，對人才培養(yǎng)、對接、培訓、管理、評價等多個環(huán)節(jié)進行頂層設計。各地也根據實際情況出臺了制造人才發(fā)展細則。

調查中記者發(fā)現，從總體上看，我國制造業(yè)人才隊伍建設取得了顯著成效。

工信部相關負責人表示，當前我國制造業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)模位居世界前列，制造業(yè)人力資源結構逐步優(yōu)化，人才聚集高地初步形成，人才發(fā)展環(huán)境逐漸改善，有利于制造業(yè)人才成長和發(fā)揮作用的政策和社會環(huán)境正在形成。

吸引人才面臨“三難”

——有央企反映，由于工資總額受限，他們給博士生的年薪大概二三十萬元，而別的企業(yè)能給到四五十萬元

“想給高級技術人才多發(fā)錢都不行！工資總額這一條就卡住了。”中車青島四方車輛研究所有限公司辦公室主任劉勇感慨地說，央企工資總額受限，住房、獎勵也有限制，他們招一個博士生能給出的年薪大概二三十萬元，而民營企業(yè)年薪能給到四五十萬元。

我們不缺錢，也不要稅收優(yōu)惠，我們要的是政策，能招來人才和項目的政策！

劉勇的煩惱，在央企中并不鮮見。

不僅是央企，制造業(yè)企業(yè)普遍反映，技術人才需求缺口正越來越大，招攬人才面臨“三難”：

——找不到。不少高新制造業(yè)企業(yè)反映復合型人才和科技領軍人才匱乏。

“懂機器的不懂軟件，懂軟件的又不懂機器。”廣州博創(chuàng)智能裝備股份有限公司執(zhí)行總裁杜呈表反映，智能裝備領域復合型人才稀缺。

“既懂算法又懂軟件的研發(fā)人才，在半導體行業(yè)非常緊俏。”深圳市匯頂科技股份有限公司有關負責人表示，這已成為掣肘國產芯片發(fā)展的主要因素之一。

“由于教育培養(yǎng)上存在偏差，從事基礎研究和高端研究的人才較少。”廣州賽萊拉干細胞科技股份有限公司總工程師陳秀忠說。

稀缺的不僅是“掐尖兒”的人才，還有“中流砥柱”——基礎的技術人才。

從事汽車車橋生產的青特集團有限公司總裁助理張曰宗告訴記者，車橋行業(yè)技術人才不屬于高端人才，卻是對產業(yè)發(fā)揮支撐作用的基礎主力人才，這方面人才十分緊缺。

“技工缺乏的后果可能與缺高端人才一樣嚴重。”山東世紀陽光紙業(yè)集團有限公司副總經理張增國也表示，企業(yè)現在面臨技工斷檔問題，只好跟高職、技工學校合作辦學，為部分學生提供助學金來定向培養(yǎng)技工。

——招不來。在不少領域，研發(fā)人才、技術人才不是沒有，但很多制造業(yè)企業(yè)面臨著招才難的困境。

廣州華睿光電材料有限公司總經理潘君友坦言:

想掙錢的都奔房地產、金融去了，奔制造業(yè)的少；一流的設計師、研發(fā)人才去高校，二流的去設計公司，三流的才來制造業(yè)企業(yè)……

招不來人才首先是行業(yè)吸引力不夠，薪資缺乏競爭力。

企業(yè)想引進高質量人才，沒辦法跟大學、研究所競爭。他舉例說，應屆博士畢業(yè)生在他們公司年薪20多萬元，但去深圳的研究所可以拿到35萬元以上，而且企業(yè)的科研環(huán)境以及大項目數量等資源配套也往往不及科研機構。

其次，一些人認為從事制造業(yè)社會地位不如互聯網等行業(yè)。

山東晨鳴集團控股公司副總經理王全國表示，一些有學歷的年輕人不愿在制造業(yè)當技術工人，因為技術工人晉升通道偏窄、成長激勵不明顯，同時社會上一些人對技術工人還不夠重視。“比如學電子的高層次人才不愿意到制造業(yè)，寧可去移動通信企業(yè)，其實我們車間現在工作環(huán)境也不差啊。”

此外，技術人才、高級技工培養(yǎng)周期比較長，有的需要幾年時間的學習磨練，讓一些年輕人望而卻步。

廣州敏嘉制造技術有限公司副總經理王龍軒說：“先撇開薪資不談，機械行業(yè)不干上三五年根本就入不了門，有多少年輕人愿意沉下心來邊學邊干幾年？”

一些企業(yè)所處的地域也成為招攬人才的障礙。

“最近一、二線城市招攬人才如火如荼，應屆大學畢業(yè)生就更不愿意來三、四線城市了。”位于山東省壽光市的康躍科技股份有限公司總經理郭偉表示，公司只好“跟著人才走”，在青島、大連、武漢等城市建立研發(fā)中心吸引人才，結果人才是來了，但問題也隨之而來，企業(yè)成本增加不說，遠距離還造成生產效率降低，尤其是研發(fā)脫離現場生產導致生產問題增多。

——留不住。人才流失也是制造業(yè)企業(yè)面臨的共性問題。

技術人才容易被更高薪的互聯網等企業(yè)“挖角”。廣州數控設備有限公司負責人表示：“技術人才、技術管理人員流失很多，沒辦法，去一些互聯網企業(yè)年薪立馬翻番。”

國企也不例外，不少企業(yè)反映工資總額限制影響了給高級人才的待遇。中車青島四方機車車輛股份有限公司負責人表示，在工資總額限制的情況下，如果對研發(fā)人員投入多，就會很大程度影響企業(yè)的當期績效，同時，如果開辟新的研發(fā)領域，原有領域的投入就會下降，從而影響這些員工的積極性。

讓人才流向制造業(yè)

——除了政策扶持外，企業(yè)也需要苦練內功，打造更好的事業(yè)平臺

如何讓更多人才流向制造業(yè)？

1、提高技術工人的收入待遇和社會地位。

不少企業(yè)認為，在努力提高技術人員待遇的同時，還要打通技術人員的晉升通道，讓技工這個工種得到社會認同，受到更多尊重，同時也希望有關部門加強職業(yè)技能培訓，不要讓技工斷檔。

2、放開薪酬限制，給高端人才相應的高待遇。

“能不能把前沿領域的投入從工資總額里‘解放’出來，這樣能夠給高端人才更好的待遇，推動企業(yè)發(fā)展高新技術，同時讓原有領域的員工收入不會減少。” 劉勇建議，國企吸引核心高端人才，薪酬待遇不能與“市場行情”大幅脫節(jié)，希望有關部門能夠對工資總額限制有所調整。

3、形成規(guī)模效應，聚焦重點方向發(fā)展匯攏人才。

“近幾年青島西海岸發(fā)展非常快，人才就聚集起來，又推動了區(qū)域進一步發(fā)展，形成良性循環(huán)。”中船重工集團柴油機公司副總經理楊小強表示。工信部規(guī)劃司相關負責人也舉例說，比如長株潭地區(qū)工程機械實力很強，應該推動政策等資源在這一領域聚集，人才也會聚攏過來，形成規(guī)模效應，從而向世界級高端制造集群邁進。

4、發(fā)揮政策紅利，支持更多制造業(yè)企業(yè)引進人才。

“希望政府通過稅收杠桿以及人才引進政策支持企業(yè)引進更多人才，激發(fā)研發(fā)熱情。”“不光支持高新技術人才，也要加強對基礎主力技術人才的支持”，調查中企業(yè)紛紛建議。

5、夯實教育源頭，加強制造業(yè)復合高端人才培養(yǎng)。

目前我國制造業(yè)在人才結構上矛盾比較突出，缺乏領軍型、復合型人才，缺乏“真正搞研發(fā)”的人才。

中電軟件園有限公司董事王紹麗建議，突破這一人才短板，要加強高校和企業(yè)聯合培養(yǎng)人才的模式，比如希望國家支持建立集成電路產學研用育人平臺，更好對接科研和應用，這么做高校能解決招生名額有限問題，企業(yè)能解決人才來源問題，兩頭都會有積極性。

制造業(yè)與教育融合發(fā)展工程、創(chuàng)新型專業(yè)技術人才開發(fā)工程、能工巧匠和高技能人才培育工程、企業(yè)經營管理人才發(fā)展工程、全員質量素質提升工程……針對制造業(yè)各層面的人才需求，國家重點人才工程正在一一部署。

調查中，企業(yè)在期盼更多政策引導之外，也普遍認為，吸引人才還需企業(yè)自身苦練內功，打造更好的事業(yè)平臺。

企業(yè)家說

建議打通非公技術人才的評審通道，并增加企業(yè)技術人員在科技評價體系中的話語權。

——湖南天地恒一制藥有限公司總經理鄧俐麗

當前面臨的主要問題是如何吸引全球高水平人才，應嘗試更大范圍內實行股權激勵。

——深圳紫光同創(chuàng)電子有限公司常務副總裁王佩寧

制造環(huán)節(jié)的人才培養(yǎng)周期很長。工程師沒有在生產一線磨練一兩年，是不可能獨當一面的。因此讓已經有產業(yè)基礎的企業(yè)做優(yōu)做強十分重要。

——深圳方正微電子有限公司總裁王賀光

芯片設計公司最核心的就是人。現在我們的設計軟件、電腦服務器都是全球一流的，差距在人才上。

——廣州慧智微電子有限公司副總經理郭耀輝

產業(yè)最缺乏專業(yè)高端管理型和技術型人才。國家出臺促進人才發(fā)展和降低企業(yè)人力成本相關政策時，希望及時頒布相應的配套細則和措施。

——湖南國科微電子有限公司副總經理涂立

現在對企業(yè)培養(yǎng)高技能人才、青年技能人才方面的支持政策力度仍有待加強。應該進一步提高技能人才的社會地位。