當習慣成了自然，當傳統的模式和經驗開始固化所有人的思維，當一切創新、變革都被認為是習慣的絆腳石，那么一些家電廠商距離危險就不遠了。

又到一年的辭舊迎新時刻。海信、長虹、TCL、美的、海爾、創維等幾家大型家電企業，過去一段時間相繼采取新一輪的組織架構調整和經營模式變革，并引發一輪持續多時的“換帥”或“換將”，從事業部負責人到公司總經理，甚至總裁等，并開始波及到一線終端零售市場上。這在最近10年來的家電產業并不多見，表明相關家電企業變革的“決心足、步子大”。

由此，中國家電行業一輪組織架構調整、新舊經營管理團隊帶來的經營變革和更迭，正“從上而下、自內而外”，有望于2019年迎來一輪徹底的大變局。這也在警示并提醒更多的家電企業，千萬不要對這些企業的組織變革和人事調整“幸災樂禍”，更不要為自己的經營業績而“小富即安”，繼續在慣性中滾動前行，習慣于在舒適區生存與生長，而不敢在公司的組織架構、人事布局，以及管理思想、經營模式等方面主動“動刀子”、謀變革、找新路。

因為，接下來整個中國家電產業未來的希望和出路，就在于打破“舒適區”、勇闖“無人區”，才能更好地找到新的道路、舞臺和空間。

壹

當前，中國家電產業的權柄正從第一代企業家手里，開始轉移到第二代，而第二代中高層管理卻普遍身陷危地：一是漸走漸進的經營危機正進一步加劇他們的中年危機，二是企業依靠傳統規模、價格等競爭的模式失效，傳統管理模式正面臨顛覆，新游戲規則呈現去中心化、去中間層的特點，達摩克利斯之劍高懸頭頂。

達摩克利斯正是一個古希臘文化里的名人，有一天皇帝命其坐在皇位上體會一下，沒想到他卻發現頭頂上懸掛著一把用一根頭發絲吊著的利劍，立刻汗流直下而退下，這才明白做皇帝的感覺，這個故事在國外意指高層舒適安寧之下危與機并存，存在看不見的隱患，危險時刻在身邊。

最初美的集團率先開啟一輪事業部改革，其核心就是重組與再造，生活電器與環境電器事業部合并、廚電與熱水器合并。隨后，開始對海外資本并購業務的融合，德國庫卡CEO蒂爾 羅伊特提前離職，美的集團副總裁王建國接任現任董事長石渡敏郎成為新一任東芝家電董事長。可以說是，內外同時變革的背后，正是美的集團“未雨綢繆”的調整。

此前海信也開始快速推進一輪組織架構調整，分別整合電視、手機、聚好看等軟硬件公司組成電子信息集團；冰箱、空調等白電業務組成家電集團，智能交通、醫療等B2B業務組成智能科技集團。就在2018年12月，海信集團高層悄然變動，劉洪新不再擔任海信集團總裁，賈少謙出任常務副總裁，由此這也引發電子信息、家電兩個集團及旗下海信電器、海信家電等上市公司的一系列人事變動。這意味著海信的這一輪組織架構戰略調整，已觸及企業的核心地帶。

除了美的、海信高層變動較大，TCL集團、長虹、海爾等家電企業，同樣也在戰略調整，戰略合并產業同類項，整合優勢資源重新參與競爭。這些變動看似來得突然，實際上醞釀已久：經營業績的下行被外界認為是直接的導火線，更深層次的原因則是企業必須要提拔、重用一大批年輕人，豐富并觸動中高層管理團隊的思路。

顯然這一系列組織架構的調整，并非簡單的內部權力派系斗爭的平衡，更多還是企業發展激活“休克魚”的內在需要，打破長期以來企業生存和發展的“舒適區”，從而闖進一片發展創新的“無人區”。深層原因則是企業經營戰略的重心調整，才能更好地應對持續多變時代競爭和發展的需求，正如著名企業史學家錢德勒所說，戰略決定組織，組織跟從戰略。

貳

最近三年，隨著需求階段性飽和、產業趨于成熟，家電產業的規模和利潤增長逐漸呈現乏力態勢，美的、海爾、海信、長虹、TCL等本土領軍者的戰略轉型，思路與當年松下、東芝、西門子等外資品牌大致相同，從消費電子、電器等板塊轉向智能制造、智能家電、交通系統、醫療等科技板塊，并向產業鏈上游延伸。

比如美的收購庫卡、東芝白電，海爾收購GEA、Candy等，海信收購東芝電視、Gorenje，TCL集團剝離家電聚焦面板等。尤其是在家電業不景氣的情況下，對于家電企業最高層來說，這一系列變革的迫切性就尤為強烈。

對于身處相對“舒適區”的家電企業，如何讓戰略轉型落地并取得成果，擺脫過去的路徑依賴，除了技術創新、資金等對新興產業增加投入以外，關鍵的改變在于組織架構，以此來打破內部僵化的權力體系。特別是通過分權、分利給更能適應競爭環境的后來者，激活人的能動性來激活全盤，無疑是管理變革和轉型發展的必然選擇。

這正是像張瑞敏、周厚健、何享健、李東生等家電業的第一代企業家們，最為常用的管理手段。比如周云杰、梁海山、方洪波等第二代企業家崛起，背后無一不是他們對企業最高戰略經營意志的執行到位。

當然，換帥也是一種冒險，不是所有換帥都能扭轉局面，也不能放大企業高管作用，畢竟也不是所有的企業家都具有創始人或者商業領袖的能力和智慧，換帥也有可能加劇企業或者組織的危險。比如康佳曾在2015年深陷高層內斗漩渦、巨虧10多億創歷史之最，甚至董事局主席張民上任兩周被迫閃辭，最近一年才逐漸走出陰影。還有，從十年來頻頻換帥的中國足球來看，即使里皮也無法撼動球員不進球。

但是從管理角度來說，高層的變動也是叫停熟人、情面、過得去等等這些上下級慢慢養成的一種默認管理模式，喚醒溫水里成群的青蛙，從而提升活力、效率和效益。換句話說，沒有換帥、沒有組織架構變革，那么就無法破除舊思想、“情面”的絆腳石和陳腐的關系鏈。

企業換帥在于春，企業人事變動更有“金三銀十”的說法，不僅是家電企業，還有小米、騰訊、阿里、京東等科技企業，最近半年多來也在經歷著組織架構調整引發的高層強震。有的企業高管履新執掌權柄，有的則黯然退出舞臺。

當然對于絕大多數的職業經理人來說，切記抱著看熱鬧、看宮斗的心態置身事外，因為企業變革往往自上而下，企業經營不進則退，人也如此，人人頭頂都有一個達摩克利斯之劍！