疫情之下，各大科技公司迎來***。根據Layoffs.fyi的數據，自3月11日，全球已有450多家科技公司受疫情影響，共有58000多名員工被裁。前五名的美國公司是Uber（6700名）、Groupon（2800名）、Airbnb（1900名）、Toast(1300名)、Yelp（1000名）。

看到身邊同事一個一個地被裁，我們不得不問這樣一個額問題：“哪些人會被裁？裁員的標準到底是什么？為什么個別high performer（優秀員工）也會被裁?”

事實是，大部分的公司并不會將裁員的決策過程公開。這些問題的答案我們永遠無從知曉。員工們得到的唯一消息就是，你組里的某某被裁了，在他們的Slack被關閉之前，跟他們道個別吧。僅此而已。

這種看上去毫無人情味的做法背后的原因很復雜。理想狀況下，裁員的決定往往只有公司最高層才事先知情，比如SVP、VP級別的管理人員。他們之下的總監、經理們，可能也完全不知情。這樣其實是為了保護公司其他的員工，消息過早泄露不但影響員工效率，公司的對外業務也會受影響。

那么問題是，VP級別的人對下屬需要有多了解，才能做出誰去誰留這樣的重要決定？

裁員標準是什么？

VP們首先會參考的數據是所有員工的績效評估結果。比如，谷歌的評級分為以下幾個級別：

Superb（S）/ 需要改進

Strongly Exceeds Expectations（SEE）/ 大幅超出預期

Exceeds Expectations（EE）/ 超出預期

Consistently Meets Expectations（CME）/ 一貫達到預期

Needs Improvement（NI）/ 需要改進

其中，大部分員工會拿到EE或CME，少數拿到SEE，個別人拿到S和NI（我之后會專門寫一篇文章講解不同評級之間的區別。）

谷歌的評級比較“頭重腳輕”。也有一些公司取消了S級別，而將CME擴充為MME（mostly meets expectations）和ME（meets expeectations）兩個級別，評級系統變得“頭輕腳重”。

NI會被裁，毋庸置疑。NI之后，容易被裁的就是CME（或MME和部分ME）級別的員工。VP們很多時候也是被逼無奈，不得不按照指標裁員。如果公司的董事會和CFO認為公司必須至少裁員10%，VP們就只能照做。先把最沒有爭議的、應該被裁的員工放在名單里（比如績效是NI的員工），然后再用排除法，最終湊出10%。

因此，我們在注意保證自己的績效水平的同時，也要注意不要成為被“湊數”中的一員。CME有時并不意味著你的表現不夠出色，很多其他因素也會降低你的評級。比如，剛剛加入公司的員工容易拿到CME，這是無可奈何的事。我們還可以通過以下兩個角度理解自己的評級。

你的組是否屬于公司的核心部門？非核心部門的組在calibration（績效校準）的過程中往往不占優勢。校準的過程其實就是各個部門之間撕B的過程，僧多粥少，僅有的幾個SEE、S名額應該給誰，最后還是要看部門對公司整體的貢獻。那些對公司的績效沒有明顯貢獻的組就只能幫人墊背了。

公司沒了你的項目，還能否正常運轉？即使是核心部門，也不是所有的項目都重要。（所以，不合理的項目不要輕易接。）

眼下重要的項目不一定意味著在未來同樣重要。一些項目反而和公司的長期目標相悖。公司如果明年計劃砍掉一個重要業務，那就只能通過裁員重組做到。

你的職務的可替代性有多強？一些剛剛走入職場的工程師，雖然能力很強，但是畢竟更容易被替代，這也是為什么公司高層被裁的比例相對小很多。

如果你的評級不錯，業務也很重要，但還是被裁，那就很可能是公司內部政治原因了。很多時候，政治因素根本無法掌控。比如兩個部門的總監不合，導致其中一個部門的員工損失慘重。不過，政治斗爭嚴重的公司離開也罷。

裁員后，幸存者該如何做？

幸存下來的員工在***過去后往往會有兩種心態。一種是，對公司完全失去信心，開始面試找下家。另一種完全相反，他們會繼續留在公司，因為很多公司裁員之后，公司內部機會反而更多，公司的業績也會轉危為安。

如果你是前者，注意不要將自己跳槽的意愿透露給公司其他人，誰也不能保證會不會有第二輪裁員。如果你已經預感到自己要被裁掉，盡早開始刷題，以防萬一。其實，在疫情期間找工作并非壞事。現在仍在招人的公司往往更可靠，招聘的崗位也往往比較重要。

如果你是后者，除了關注公司內部新的機遇，抓住新的項目，也可以幫助老板查缺補空，把被裁的同事的業務接過來，或是重新評定，讓老板看到你的主動性。公司人手變少的情況下，人均工作量往往變大，這時也是你證明自己價值的好時機。