十一回來，第一天上班，領導找我說，你的人都劃入各個事業部，管理權也都放在各事業部，于是我就成了一個光桿司令，后續未知。

小組是個技術團隊，現有10人左右，承接著公司各個事業部的技術開發任務。公司業務人員已經分成了事業部，由于技術的平臺性和共享性，技術一直是以研發中心存在的單獨部門，沒有分開。

一直困惑的我，終于明白了事情了經過。領導一直覺得公司業務發展緩慢，于是他們開會討論原因，經產品、市場、銷售、運營集體分析原因，最終得出結論是技術開發速度太慢所致。而導致技術開發慢的原因就是，幾個負責人故意推脫時間所致。解決問題的方法就是，把技術部打散，分別分到各個事業部中去，服從其他部門的直接調用，不再由技術部的幾個老頑固來評估什么所謂的工作量，要啥需求，要啥設計，什么非得有了規劃才做，正確的應該是有了想法就能開工，不行重做，互聯網就是走一步看一步的模式。

明白了之后，當時有點情緒，因為技術本身是架構性質的團隊，一個人架構，多個人實施，而且多個平臺之間還具有耦合，如果不是有一個整體負責的人，很難把系統做好，最終白做。但是隨后更多的還是反思自己。對于為什么最終問題歸結到我們幾個技術負責人身上，我們的問題肯定有很多，我們承認技術情商低不會處理問題，但是絕不承認自己會為了少干活而推遲工期。當然，情商低足以讓我們死，很臣服。不過承認不承認都沒有用，說啥都是狡辯，狡辯就是不想干。

像一只丟了利刃的鏢師，雖然不能戰斗了，但是起碼還是最熟悉路況的人，和隊伍一起回到鏢局還是沒有問題的。又像一架沒有了燃料的飛機，滑翔一陣子也不至于墜落。像一頭白熊，困在雪地里，雖然儲存的脂肪夠消耗一陣子，但是不禁會想，餓了的時候該怎么辦？

我終于明白，真正在社會最底層的人，并不是那些從事體力勞動的農民工，或者從事服務行業的服務員。相反，正是那些出入寫字樓朝九晚五的都市白領，自己以為工作穩定，其實危在旦夕。因為白領的評價體系真的很窄。

看一個職業是否有發展，就要看他的評價體系來源是否廣泛。一個會計和個體搬運工，我們來看看他們的評價體系如何。一個會計，每天處理賬務，干的好與不好，全憑領導說了算，領導說好就是好，領導說差就是差，雖然做的事情都很符合稅務部門的規范，但是領導就覺得不好，那么好吧，你可能會面臨換工作。再看個體搬運工，他的評價來自客戶，張先生說他搬家很不錯，認真負責，要價不高，要一個號碼，以后朋友搬家還會聯系他。李先生，說他搬運極其差，以后不會再找他了。但是這沒關系，張先生已經幫他聯系了好多客戶。

一個公司也是，當他服務的對象越少時，他發展空間也越小，受限制也越多。比如，只做公安局的業務，不管出于關系還是出于品質，可能看著掙挺多的錢，但是一旦這個客戶對他評價低時，則可能沒有業務可做。

當你服務一個組織時，你所接觸的僅僅是你的組織，你是好是劣，全靠組織說了算，組織只有一個。而當你獨立作為一個組織存在時，你去接觸客戶，這時，評價你的變成了你的客戶，而不是組織，客戶有多個。我想這就是為什么那么多的人，從BAT里面出來，小的成立工作室，大的去創業，而不是繼續當他們大公司的高管，或許他們也意識到了這個。

12年曾經熱衷于擺地攤，加了好多群，看到過一句話：“寧愿睡地板，也要當老板”。還有一篇文章，講了兩個例子，一個是大公司穩定收入五六千的白領，一個是起早貪黑一月掙一千的創業者，我當時選擇了前者，因為白領多舒服，穩定，高收入?，F在有點后悔了，因為舒服是留給死人的，選擇了舒服，也就活不長了。

說這么多，并非是批評公司要辭職或者去睡木板創業，完全是反思自己，認識到你認為穩固的職業可能并不是那么牢靠。想象一下，當你現在賴以生存的一個收入來源突然失去的時候，或者你無法或缺的一個人偶爾不在的時候，你的生活會變的怎樣糟糕。你想不想變成那樣，如果不想，是不是應該做點什么？

應該讓自己的評價來源多起來，不只讓公司領導評價，也要讓家人，讓朋友，讓更多了人都能評價你。評價好了，定會有后續。加強自身素質建設是關鍵，說到底，有能力，有思想，會為人處事，這就是處處需要的人才。如果你做到了這些，此處不留你，那只是個例，換一個環境反而會更受歡迎。就怕是慫包懶蛋，到哪里都受氣，抱怨一輩子，幾十年后臨死的時候最后一句話是：懷才不遇??！

2012年9月13，一個下雨的冷秋，我挎著小包，從發不出工資的公司來到這里，創建團隊。三年間，做了無數項目，兩次劃入產品部，三次劃入技術部，四次搬家，五次挪工位，認識了幾百人。做過培訓，搞過招聘，設計過原型，PS過圖標，支撐過接口。小組最少時剩2個人，最多時20多人。深愛著這里。

我且待著呢！不想走時，趕我都不走！